Landesarbeitsgericht spricht Arbeitnehmerin höhere Vergütung zu
Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg hat einer Beschäftigten eines Unternehmens im Großraum Stuttgart für die Jahre 2018 bis 2022 teilweise höhere Vergütung zugesprochen. Grundlage ihrer Klage waren das Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) und der allgemeine Gleichbehandlungsgrundsatz. Das Urteil vom 18. August 2026 trägt das Aktenzeichen 2 Sa 14/24.
Damit ist ein Verfahren abgeschlossen, das bereits mehrfach die Arbeitsgerichte beschäftigt hat. Das Landesarbeitsgericht hatte zunächst am 1. Oktober 2024 entschieden. Das Bundesarbeitsgericht hob diese Entscheidung im Revisionsverfahren 8 AZR 300/24 mit Urteil vom 23. Oktober 2025 teilweise auf und verwies den Fall zur erneuten Verhandlung zurück. Dabei sollte das Landesarbeitsgericht insbesondere weitere Tatsachen aufklären und die Rechtsauffassung des Bundesarbeitsgerichts berücksichtigen. Die erneute Verhandlung fand am 14. Juli 2026 statt. Eine weitere Revision zum Bundesarbeitsgericht ließ das Landesarbeitsgericht nicht zu.
Nach dem Grundsatz der Entgeltgleichheit haben Männer und Frauen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit Anspruch auf gleiches Entgelt. Macht eine Arbeitnehmerin geltend, für eine solche Tätigkeit weniger zu erhalten als ein männlicher Kollege, begründet dieser Unterschied regelmäßig die Vermutung einer Benachteiligung wegen des Geschlechts.
Die Klägerin verlangte für mehrere Entgeltbestandteile rückwirkend dieselbe Vergütung wie ein konkret benannter männlicher Kollege. Hilfsweise forderte sie die Differenz zum Medianentgelt der männlichen Vergleichsgruppe auf derselben betrieblichen Hierarchieebene. Dieses Vergleichsentgelt war im Entgelttransparenz-Dashboard des Unternehmens ausgewiesen. Das Entgelt des von ihr herangezogenen Kollegen lag zwischen 2018 und 2022 deutlich über diesem Median.
Der Arbeitgeber bestritt, dass beide Beschäftigten gleiche oder gleichwertige Tätigkeiten ausgeübt hätten. Außerdem habe der Kollege wesentlich länger auf der betreffenden Hierarchieebene gearbeitet. Die unterschiedliche Vergütung sei zudem durch Leistungsmängel der Klägerin begründet gewesen. Der Arbeitgeber wandte sich ferner gegen die Verwendung der Gehaltsdaten. Diese seien den Unterlagen entnommen worden, die das Unternehmen dem Betriebsrat für dessen Tätigkeit zur Verfügung gestellt habe, und dürften deshalb im Prozess nicht verwertet werden.
Das Landesarbeitsgericht gab der Klage teilweise statt und wies sie im Übrigen ab. Einen Anspruch auf das Entgelt des namentlich genannten Kollegen erkannte es nicht an. Dabei ließ das Gericht offen, ob die Gehaltsdaten verwertbar waren und ob sowohl die geschlechtsbezogene Benachteiligung als auch die Gleichwertigkeit der Tätigkeiten zunächst unterstellt werden konnten. Nach seiner Bewertung hatte der Arbeitgeber die daraus folgende Vermutung jedenfalls widerlegt.
Für diese Einschätzung sprachen nach Auffassung des Gerichts die Vergütungssituation innerhalb der männlichen Vergleichsgruppe und die deutlich längere Tätigkeit des Vergleichskollegen auf der betreffenden Hierarchieebene. In der Gesamtschau sah das Landesarbeitsgericht deshalb keine ausreichende Grundlage dafür, die konkrete Differenz auf das Geschlecht zurückzuführen.
Anders bewertete das Gericht den hilfsweise geltend gemachten Anspruch. Die Klägerin kann die Differenz zwischen ihrer erhaltenen Vergütung und dem Medianentgelt der männlichen Vergleichsgruppe auf derselben Hierarchieebene verlangen. Dem Arbeitgeber gelang es nach Ansicht des Landesarbeitsgerichts nicht, die hierfür bestehende Vermutung einer geschlechtsbedingten Benachteiligung zu entkräften.
Für den Vergütungsbestandteil virtuelle Aktien steht der Klägerin außerdem die Differenz zu den durchschnittlich gewährten Leistungen ihrer Vergleichsgruppe zu. Maßgeblich ist dabei der Durchschnitt der Leistungen an die Mitarbeitenden der Vergleichsgruppe unabhängig vom Geschlecht. Diesen Anspruch hatte sie hilfsweise auf den allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz gestützt.